Кадровые вопросы в условиях кризиса

В целях экономии средств многие организации, пострадавшие вследствие кризиса, снизили заработную плату своим сотрудникам, другие — отправили работников в отпуска за свой счет или установили неполный рабочий день, некоторые компании сократили часть персонала. Правомерно ли это? Законны ли указанные операции?
Начнем с отпуска без сохранения заработной платы. Сразу же нужно сказать, что «вынуж-денные отпуска за свой счет», связанные с ухудшением финансово-экономического положения предприятия по инициативе работодателя, законодательством о труде не предусмотрены. В соот-ветствии с разъяснением Минтруда России от 27 июня 1996 г. № 6 отпуска без сохранения зара-ботной платы могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам.
В случае, если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмот-ренные заключенными с ними трудовыми договорами, то работодатель обязан оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Следовательно, отправление работников в отпуск за свой счет без их согласия является грубым нарушением трудового законодательства, и период, когда они не работали, должен быть оплачен как вынужденный простой.
Таким образом, если вы прибегаете к подобной мере, то у вас должно быть заявление от ра-ботника с просьбой предоставить ему отпуск без содержания, написанное собственноручно, не допускается такие заявления печатать на компьютере.
Обратите внимание! В стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск, включается время отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью не более 14 дней.
Теперь поговорим о неполном рабочем дне. Согласно ТК по соглашению между работни-ком и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии непол-ный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. При работе на условиях неполного рабо-чего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ог-раничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудо-вого стажа и других трудовых прав.
Однако не забывайте: любое снижение зарплаты, в том числе и установление неполного ра-бочего дня, является изменением трудового договора с работником. А оно должно быть только при согласии сотрудника.
Правда, в некоторых случаях организация вправе без согласия сотрудника внести измене-ния в условия трудового договора. Это допускается, когда прежние условия (в том числе и размер зарплаты) не могут быть сохранены из-за:
— изменения в технике и технологии производства (например, внедрения нового оборудо-вания, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
— структурной реорганизации производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
— иного изменения организационных или технологических условий труда, которое приве-ло к уменьшению нагрузки сотрудника.
При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника. Кроме того, организация мо-жет уменьшить зарплату не ниже уровня, установленного коллективным договором (соглашени-ем), если коллективный договор (соглашение) содержит соответствующие условия (ст. 74 ТК).
Снижать зарплату сотрудников по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда (например, по причине ухудшения финансово-экономического положения), исключительно по своей инициативе организация не вправе. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 74 ТК.
О своем намерении изменить зарплату организация должна сообщить сотруднику в пись-менной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (ч. 2 ст. 74 ТК). Уведо-мить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под роспись. Кроме того, допускается оформить отдельное заявление сотрудника. Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в том числе и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если вакантные должности имеются в организации. В случае отказа сотрудника от перевода (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.
Одним из вариантов снижения зарплаты сотрудника является перевод его на другую работу (ст. 72.1 ТК). Он также допустим только с письменного согласия сотрудника за одним исключени-ем. Если причиной перевода стали чрезвычайные обстоятельства (например, производственная авария или производственный простой по причине экономического характера), то сотрудника можно перевести на другую работу и без его согласия. Однако такой перевод (без согласия со-трудника) будет временным — на срок не более месяца, а зарплата сотрудника не может быть ни-же среднего заработка по прежней работе (ст. 72.2 ТК).
Настало время рассмотреть расторжение трудового договора в связи с сокращением чис-ленности или штата работников.
Для законности применения этого основания должно быть выполнено пять условий:
1) действительно провести сокращение штата вашей организации. Вы должны издать при-каз, вносящий изменение в штатное расписание, изменить его. При этом численность старого шта-та должна быть больше численности нового;
2) соблюдать преимущественное право. Статья 179 ТК определяет эти права так: «При рав-ной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находя-щихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повы-шающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы». Статья же 261 вообще запрещает расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе рабо-тодателя;
3) работодателем предпринята попытка трудоустроить работника с его согласия в данной организации на другую имеющуюся должность, но либо он отказался от предложенной должно-сти, либо в организации нет соответствующей работы. Под другой работой понимается вакансия, имеющаяся на этом предприятии, которая соответствует занимаемой до увольнения должности работника, либо нижеоплачиваемая, но отвечающая уровню образования, квалификации, опыта работы и состоянию здоровья. Увольнение по сокращению штата может быть признано неправо-мерным и в случае, если будет доказано, что на предприятии были вакантные рабочие места, за-нять которые не было предложено увольняемому работнику;
4) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца об его увольнении. На предупреждении об увольнении либо на приказе о внесении изменений в штатное расписание ра-ботник должен не только поставить свою подпись, но и указать дату своего ознакомления. Рабо-тодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК, выплатив ему дополнительную компенсацию в раз-мере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до ис-течения срока предупреждения об увольнении;
5) работодатель предварительно запросил мнение профкома о намечаемом увольнении ра-ботника — члена профсоюза (ст. 373 ТК).
В профсоюз работодатель отправляет проект приказа, а также копии документов, являю-щихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работо-дателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семи-дневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодате-лем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной орга-низации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, кото-рое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государст-венная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного про-гула.
Если хотя бы одно из пяти перечисленных условий не было соблюдено, то работник по его иску будет восстановлен судом на прежней работе.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращени-ем численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается вы-ходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний ме-сячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.
В исключительных случаях, средний месячный заработок сохраняется за уволенным работ-ником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населе-ния при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Кроме выходного пособия, с работником, уволенным по сокращению штатов, нужно про-вести окончательный расчет по зарплате и выплатить компенсацию за неиспользованные отпуска. Если сотрудник не был в отпуске несколько лет, то компенсация выплачивается ему за все годы. В случае, когда работник отгулял отпуск авансом и на момент увольнения не отработал его, удержа-ние излишне начисленных отпускных не производится.
Выходные пособия увольняемых сотрудников в связи с сокращением численности или штата работников не подлежат налогообложению:
— ЕСН (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК);
— НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК);
— страховыми взносами в Фонд социального страхования РФ (п. 1 Перечня выплат, на ко-торые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 7 июля 1999 г. № 765).
Согласно письму Минфина России от 26 сентября 2008 г. № 03-03-06/1/546 все пособия увольняемым сотрудникам признаются расходами, даже если основания их выплаты не преду-смотрены трудовым законодательством.
Компенсация за неиспользованный отпуск подлежит обложению НДФЛ, но не облагается ЕСН, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев.

Э.С. Митюкова, к.э.н., генеральный директор Консалтинговой компании «Академия успешного бизнеса»