“Серая” заработная плата. Как налоговики собирают доказательства?

Из этой статьи Вы узнаете:

Как проверяется заработная плата?
Что учитывают налоговики в качестве доказательств нелегальности заработной платы?

Минимальный размер оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) представляет собой устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Такое определение дано в ст. 129 ТК РФ.
На всей территории Российской Федерации минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В субъекте Российской Федерации размер минимальной заработной платы может устанавливаться региональным соглашением о минимальной заработной плате (ст. 133.1 ТК РФ):
1) размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета;
2) размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации;
3) размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации обеспечивается:
1) организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, — за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной, приносящей доход деятельности;
2) организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной, приносящей доход деятельности;
3) другими работодателями — за счет собственных средств.
Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке, установленном ст. 47 Трудового Кодекса РФ.
После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации уведомляет об опубликовании указанных предложениях и соглашениях федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.
В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации.Представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации и представители указанной трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих консультациях.
Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате направляются уполномоченным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также в налоговые органы и, соответственно, организации следует ждать проверки.
Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой ст. 48 Трудового Кодекса РФ или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном ч. 6, 8 ст. 48 ТК РФ, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Что учитывают налоговики в качестве доказательств нелегальности заработной платы?

Во-первых, проводится отбор кандидатов, в частности анализируется информация, которая поступает в налоговые органы – это анонимные источники, заявления и жалобы бывших сотрудников, также справки из служб занятости, используются также справки, которые выдаются сотрудникам для предоставления в банк для получения кредита, свидетельские показания, анализируется работа компании с наличными средствами. В первую очередь, в рисковую зону попадают те организации, у которых заработная плата ниже прожиточного минимума, ниже среднеотраслевого уровня заработной платы, ниже заработной платы по регионам, и, кстати, те организации, которые отказались присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате, о которых говорилось ранее. Также, помимо этого, зарплата руководителя по ведомости ни в коем случае не должна быть ниже заработка рядовых сотрудников, то есть должна быть нормальная градация заработной платы, начальник должен получать больше, чем его подчиненные. Бывают исключения – предположим, при сдельной оплате труда, здесь в зависимости от объема – сделал больше, соответственно, – получил больше начальника. В объявлениях о вакансиях указывается уровень дохода значительно выше, чем по тем же должностям в ведомостях на выплату заработной платы.

Пример

В письме ФНС России № ВЕ-6-04/742@ от 28 июля 2006 г. описывается пример, как один сотрудник, вышедший на пенсию, обратился в различные инстанции, написал массу заявлений в налоговые организации, комитеты по труду, в прокуратуру, о том, что с его заработной платы не полностью выплачивались взносы в Пенсионный фонд. Налоговые органы провели проверку, в результате которой  доказали, что заработная плата выплачивалась нелегально.
В ходе судебного разбирательства было установлено:
1) работники организации при получении заработной платы расписывались в двух ведомостях, официальной и неофициальной. Размер заработной платы, фактически получаемой работниками, превышал заработную плату, отраженную в расчетно-платежных ведомостях, в 2,6 – 3,43 раза;
2) оплата отдельных категорий работающих (пенсионеров), в частности кладовщика, в несколько раз превышала заработную плату руководителя организации;
3) был проведен осмотр помещения отдела кадров, где на доске объявлений был представлен список вакансий организации с указанием размера заработной платы. При этом выяснено, что размер заработной платы, предложенный по вакантным должностям, не соответствует уровню оплаты труда в организации, отраженной в отчетности, представляемой налоговому органу;
4) в ходе проверки на основании Постановления МВД о проведении обследования помещения организации были изъяты два системных блока, на которых были восстановлены удаленные файлы с содержанием реальных ведомостей расчета заработной платы;
5) при проверке первичных документов, а именно, кассовой книги и приходно-расходных ордеров, установлено, что регулярно один раз в месяц при получении денежных средств с расчетного счета в кассу организации часть данной суммы выдавалась на заработную плату по ведомости, а другая, более значительная, выдавалась под отчет одному из работников организации.
По данному делу было опрошено много свидетелей, налогоплательщик не согласился с выводами налоговиков, и спор продолжился в арбитражном суде. Суд признал, что действия организации как налогового агента и как налогоплательщика не соответствуют требованиям добросовестного и разумного осуществления прав. Действия организации носят недобросовестный характер и направлены на уклонение от уплаты налогов.

Кстати, отметила Митюкова Э.С., сейчас нельзя указывать заработную плату в объявлениях в иностранной валюте – это противоречит российскому законодательству, нельзя указывать пол, возраст, прописку – это дискриминационный характер.
Запрет на дискриминацию в сфере труда носит настолько важный характер для любого государства, что зафиксирован во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., ст. 23 которой гласит: каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд (п. 2).
В российском законодательстве запрет на дискриминацию в сфере оплаты труда изложен в ст. 3 и 132 Трудового кодекса РФ.
В соответствии со ст. 3 ТК РФ:
1) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав;
2) никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в ред. Федерального закона № 90-ФЗ от 30. 06. 2006 г.);
3) не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите;
4) лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Запрещается, какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Международная организация труда (МОТ) понимает под дискриминацией всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, а также любое другое различие, проводимое по признакам, не связанным с производительностью.
Типичные формы дискриминации в сфере труда в России — это возраст, пол, образование, национальность, инвалидность, беременность работников или поступающих на работу.
Так, ограничения для женщин часто связаны с потенциальным риском прерывания трудовой деятельности в связи с рождением и воспитанием детей. Возникающие при этом затраты, связанные с оплатой больничных листов и отпуска по уходу за ребенком, убытки от сделанных инвестиций в человеческий капитал, а также дополнительные издержки на наем, обучение и адаптацию нового работника могут оказаться весьма значительными. Как следствие, работодателю экономически выгодно при прочих равных условиях заключить трудовой договор с работником-мужчиной.
Для лиц старшего возраста дополнительные ограничения связаны со стереотипами устаревания знаний, более краткой продолжительностью предстоящей трудовой деятельности, делающей невыгодными инвестиции работодателя в человеческий капитал.
Существует еще один вид дискриминации — это период, когда работодатель может платить новому сотруднику в период испытательного срока значительно более низкую зарплату по сравнению со среднерыночным уровнем зарплаты за такую же работу. Иногда в испытательный срок зарплата вообще может не выплачиваться. По окончании испытательного срока находятся “объективные причины”, по которым нового сотрудника увольняют, и его сменяет следующий.
В качестве другого примера можно привести установление доплат (надбавок, персональных окладов) работникам, заключившим срочный трудовой договор, в том случае, когда они выполняют точно такую же работу, как работники, трудовые отношения которых не ограничены сроком.
В судебной практике признано дискриминационным оставление без изменения размера оклада работника, подлежавшего увольнению по сокращению штата, в то время как другим работникам, выполнявшим аналогичную работу, оклады были повышены почти в 2 раза (Определение ВС РФ от 8 декабря 1993 г. // БВС РФ. 1993. № 4).
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТКРФ).
Какое бы то ни было, прямое или косвенное, ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Федеральным законом № 38-ФЗ от 30. 03. 1995 г. запрещено отказывать в приеме на работу ВИЧ-инфицированным лицам.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Митюкова Э.С. привела пример:

290 000 рублей отсудил мужчина, которого отказались принять на работу в связи с тем, что он не подходит по возрасту. Он посчитал, что это дискриминирует его, и подал в суд.

Статья подготовлена по материалам семинара: «Налоговая проверка: встречаем во всеоружии. Порядок и сроки проведения проверок, способы защиты налогоплательщика. Как бухгалтеру избежать уголовной ответственности», организатор компания ООО «Академия успешного бизнеса». Лектор – Митюкова Э.С.

Материалы семинара анализировала Карасева С.В.