Сезонные работники: особенности регулирования трудоустройства и увольнения

Постоянные работники для сезонного бизнеса - непозволительная роскошь, ведь им приходится платить зарплату даже в периоды простоя. Лучше их оформить на временные или сезонные работы. Это не одно и тоже.

Чем отличаются сезонные работы от временных

Сезонные работы можно выполнять только в определенный период, ограниченный природно-климатическими условиями. Обычно он не длится более 6 месяцев. К примеру, привлечь работников для уборки листьев можно только осенью, а для сбора ягод - летом.

Временные работы выполняются в любое время, если сотрудников в штате не хватает для выполнения задач, их срок не превышает 2 месяцев. Например, магазин канцтоваров работает круглый год, но в августе в штат принимается еще один продавец из-за повышения спроса на школьные принадлежности.

Сегодня более подробно разберемся с наймом сотрудников для выполнения сезонных работ.

С сезонным работником можно оформить отношения 2 способами: гражданско-правовым (ГПХ) договором с самозанятым или трудовым договором с обычным физлицом.

Первый подойдет, если работник нужен для выполнения разового заказа и можно четко сформулировать задачи и конечный результат.

Если же трудовые обязанности подразумевают выполнение работ определенного типа, нет точной формулировки результата, который должен получить сотрудник, то лучше заключить трудовой договор.

Нюансы регулирования трудовых отношений с “сезонником”

У трудящихся в сезон те же права и социально-трудовые гарантии, что и у постоянного персонала. Они имеют право на оплачиваемый отпуск, больничный и пр. Временные работники, как и все остальные, должны исполнять обязанности по трудовому договору и должностной инструкции. Но есть особенности, которые нужно предусмотреть, при приеме их на работу и увольнении.

Какие условия нужно включить в трудовой договор

1. Обозначьте, что работник нанимается для выполнения сезонных работ и конкретизируйте, какой сезон имеется в виду. Иначе, можно считать, что договор заключен на неопределенный срок.
   
   
2. Установите даты, когда начинаются и заканчиваются трудовые отношения. Если точную дату завершения указать сложно, можно определить условие, к примеру: “до полного сбора дикорастущих ягод”.
   
   
3. Работодатель имеет право назначить испытательный срок. Он не должен превышать 2 недель при сроке договора от 2 до 6 месяцев.
   
   
4. Отпуск рассчитывается исходя из 2 дней за месяц работы.
   
   

Уволить сезонного рабочего можно по следующим причинам:

• закончился срок договора
  
  
• по собственному желанию работника
  
  
• по инициативе работодателя. Например, в случае неявки на работу без уважительной причины.
  
  

Оформляется увольнение так же, как и в случае с постоянными трудящимися. Если сотрудник решит оставить работу по своему желанию, то он должен предупредить об этом не за 2 недели, за 3 дня. Аналогично, если работодатель решит завершить трудовые отношения, он также обязан уведомить работника за 3 дня в письменной форме.

Если есть необходимость сократить сотрудника, который выполняет сезонные работы, то нужно соблюсти несколько условий:

• уведомить о сокращении нужно не за 2 месяца, а за 7 дней.
  
  
• выходное пособие рассчитывается исходя из двухнедельного заработка
  
  
• средний доход на время трудоустройства за работником не сохраняется
  
  

Таким образом нанимать сезонных работников финансово выгодно. Но важно правильно оформить трудовые отношения и учесть все особенности регулирования труда и увольнения работников, т.к. в случае ошибок, трудовая инспекция может посчитать договор, заключенным на неопределенный срок, и компании придется выплатить зарплату за несезонные месяцы.

Переходите в наш раздел "Статьи", здесь много другой полезной информации для работодателей.